今回は、独自の技術で半導体など多様な製品を生み出し世界中に展開、グローバルな事業に取り組まれているJSR株式会社にお話を伺いました。

JSRで先行して正式導入した部門である鹿島工場の事例を中心にチームステッカー導入の目的、課題、運用方法や実際の効果などをお伺いしております。

ダイバーシティ推進室 兼 人材開発部 馬場 美智子さん（以下敬称略）　

製造技術第一センター鹿島チーム(取材当時) 相澤　花南さん（以下、敬称略）

～ポジティブフィードバック→エンゲージメント向上→挑戦風土醸成～

社員が能力を発揮できる環境づくりへ

—— ダイバーシティ推進室として今回、チームステッカープロジェクトのオーナーシップを持って社内展開することになったきっかけを教えてください。

馬場さん：ダイバーシティ推進室では、2017年度より働き方改革（社内呼称；ワークスタイルイノベーション（WSI））を行ってきました。WSIは、『会社も社員も競争力をアップし持続的成長を実現する』ことを目的に、『労働生産性を高めること』を手段として活動してきました。

JSRの４つの行動指針

WSIの目標達成には、社員が能力を発揮できる環境が必要で、特に、『挑戦：Challenge』というキーワードは、JSRの４つの行動指針の中核であり、挑戦しやすい環境をつくるためには、『業務や組織(自部門)へのエンゲージメントを高める』必要があると考えました。

その中で『感謝や称賛といったポジティブなフィードバックの贈り合いを常態化』することが重要であると考え、その手段を求め、チームステッカーに注目をしたことが導入のきっかけとなりました。

加えて、2020年は、COVID-19により、働き方だけでなく、コミュニケーションの取り方にも大きな変化がありました。工場ではテレワークの実施率は高くないですが、対面でのコミュニケーションのあり方が変化しました。

このような環境の変化の中、メイン業務だけでなく、補助業務を行う上でも、コミュニケーションを見える化し、隠れた善行に日をあてることができるチームステッカーはとても魅力的です。

—— 実際に鹿島工場でチームステッカーを導入することになったきっかけと、相澤さんがプロジェクトに携わることになったきっかけを教えてください。

相澤さん：私が所属する部署では、仕事に対する意識調査にて、自身の業務にやりがいを感じていないメンバーが一定数存在しており、また職場内のコミュニケーションでは特にマネジメント層とメンバー間のお互いの理解が不足していることから、組織運営、人材育成、コミュニケーション等の領域で認識のギャップが大きいという課題がありました。

そこで、「やりがい」と「相互理解」をキーワードに『メンバー一人一人がモチベーションを持って業務に取り組み、多様化する事業環境や業務内容に柔軟に対応できるチームに』という目標を掲げ、『組織風土改革』を業務としてやってみないか？と新たに着任された所属長に声をかけてもらったことがチームステッカープロジェクトに参加したきっかけです。

～理論的な正しさよりも、一人ひとりの目的への「腹落ち」を重視～

過去の失敗経験を活かしたアプローチ

—— 導入にあたり運営チームとして苦労した点を教えてください。

相澤さん：　私は、過去に鹿島工場内で部署の垣根を超えた横のつながりを作れないかと、ボトムアップ活動を提案してSNSコミュニティを作ったことがあります。プラットフォームがあれば自然と活用されると安易に考えてしまった結果、全く浸透させることができませんでした。

そこから、浸透において大切なことは、「具体的に何を成し遂げたいのかという目的設定」であるということを学びました。そこで今回は、コミュニティオさんのカスタマーサクセス担当の方にも運用開始前から参加していただき、時間をかけて「目的の言語化」とメンバーへのインプットのフォローをいただき準備しました。

運用開始後も、メンバーに目的を繰り返しインプットし、納得感をもって参加してもらうことに注力するとともに、所属長が丁寧に1on1での面談を実施して、メンバーの良いところを具体的にフィードバックしたこともあり、課内においては初月から全員が利用してくれました。

「操作方法が分からない」「何を投稿したらいいかわからない」という声には、運営チームメンバーやサポートメンバーがレクチャーして乗り越えました。また、機能面での改善要望については、コミュニティオさんで迅速に対応していただけた点も導入初期の浸透の後押となりました。

感謝・称賛の共有から強みを活かし、弱みを補える組織へ

—— 運用していく中で「チームステッカー」を通じてより良くするための取り組みや工夫していることはありますか？

相澤さん：導入初期はスムーズでしたが、運用する中で「チームステッカーの導入意義は納得したものの、感謝・称賛を贈りあうだけで本当にありたい姿に近づくのか、これが仕事なのか否かも不明瞭で、やや取り組みに躊躇する」という声があがり、継続運用への懸念が見えてきました。そこで、所属長と運営チームで協議し、チームステッカーのより効果的な活用と、利用の習慣化を目的に「人材育成」と「安全活動」を紐づけて業務として取り組む運用を追加しました。

我々が目標として掲げた「多様化する事業環境や業務内容に柔軟に対応できるチーム」にするためには、カッツ理論に代表されるようなスキルの向上が必要であり、自社においては、人材育成の指針に基づくフィードバックで達成できると考えました。

そこで、所属長主導のもと、JSRとしての人材育成項目をステッカーの形で表現し、それらを意識しながら、マネジメント層がメンバーの成長を促すフィードバックの仕組みを作りました。

これは、個の成長にフォーカスし、マネジメント層が評価軸を意識しながらリアルタイムにフィードバックを繰り返すことで、メンバーは成長に繋がる行動を、マネジメント層は成長を促すフィードバックを認識・学習し成果に結びつけることを目的にしています。

フィードバック運用

マネジメント層からのフィードバックはエンパワメント(湧活)にもなり、メンバーの「やりがい」の向上に繋がるのではないかと考えています。メンバーひとり一人が自分の強みや弱みに気付いて、フィードバックを生かしながら自発的に個性を伸ばしていく環境にできたら嬉しいです。

加えて、チームステッカーはメンバー全員のやり取りがタイムラインで共有でき、周囲が「いいね」ボタンで反応できるというとてもシンプルなUIが魅力です。この良さを生かして、贈り合った感謝・称賛そしてフィードバックを共有することで、メンバー個々の特性を理解し合い、それぞれの強みを活かし、弱みを補える組織にしていきたいです。

また、安全活動に関しては、従来の仕組みにあった工場内の危険箇所、気になるところを抽出する「ヒヤリハット」をチームステッカー内で実施しています。

実際にヒヤッとしたとき、危険源が気になったときに手軽に投稿できることから、チームステッカー導入後2か月で前年度に提出されたヒヤリハットの半数以上の件数が投稿されました。ヒヤリハットがタイムラインで共有されると、日常的に危険箇所を認識することができ、更に、返信機能で部署全体で対策を考えられるのはチームステッカーを用いる利点でした。

ヒヤリハットステッカー運用

—— 導入してみて実際にどのような効果がでましたか？

相澤さん： チームステッカーの効果測定は、メンバーへのアンケ―トを通して定性的に計測・評価しています。

具体的には、導入から一か月後のアンケートで、感謝が伝わりやすくなった、課内の隠れた善行を見つけられた、といった項目が大きく増加しました。加えて、感謝や称賛をもらう頻度や、メンバーが業務の中で工夫する頻度についても、大きく改善しました。

導入から半年後のアンケートの結果では、やりがいを感じていない人が20%減少し、メンバーの47%が自己肯定感の向上を実感したとの回答を得ました。

導入１ヶ月後と半年後のアンケート結果

シフト勤務で働く新入社員から、「同じ部署でも、働く場所も時間帯も異なり、部署のメンバーや、仕事を知ることが難しかった。チームステッカーの投稿やプロフィールによって顔を合わせることが少ないメンバーを理解することができた」といったコメントをもらったときには「やって良かった！」と心から思いました。

おわりに・・

馬場さん： 製造技術第一センター鹿島チームでの取り組みが社内報で取り上げられたことで、現在は新たに6部署(鹿島2、四日市2、筑波2)でチームステッカーの導入が進んでいます。

他部署の運営チームメンバーは、組織をより良くしていく、という共通の目標を持っていると思いますので、運営チームメンバー間でも部署を超えて交流を図りながら、コミュニティオさんが企画されている他社の運営チームの方々との交流会にも積極的に参加し、より良いチームステッカー運営と、ユーザー視点での機能要望をコミュニティオさんにフィードバックしていければと思っています。

※導入当時のサービス名はTeamSuiteという名称でした
※当記事記載の所属団体・所属部署・役職、および掲載内容は取材時のものです。